Darf der Chef in der Probezeit einfach kündigen – ohne Grund? Ja: Das Gehalt hört auf, die Miete bleibt. In den ersten sechs Monaten gilt kein Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber braucht keine Begründung, die Frist beträgt mindestens zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB) – außer bei Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern.
Sie haben in der Probezeit eine Kündigung erhalten und fragen sich, ob das wirklich ohne jede Handhabe hingenommen werden muss? Auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz bleibt entscheidend, ob Form, Frist und Diskriminierungsverbote eingehalten wurden. Im Folgenden klären wir, welche Rechte trotzdem bestehen, wann ein Widerspruch Aussicht hat und welche Sonderregeln für besondere Personengruppen gelten.
Praxisfall · Ausgangslage
Eine IT-Projektleiterin öffnet in ihrem Homeoffice eine E-Mail ihres Arbeitgebers. Nach vier Monaten soll das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen enden – genau drei Wochen nach ihrer offiziell mitgeteilten Schwangerschaft. Viele Betroffene in dieser Situation gehen davon aus, in der Probezeit ohnehin schutzlos zu sein und die Kündigung hinnehmen zu müssen. Ein Irrtum, der sich als folgenreich herausstellen kann.
Was für viele Arbeitnehmer wie eine feststehende Tatsache klingt, ist nur ein Teil der rechtlichen Wahrheit. Kein Kündigungsschutzgesetz bedeutet nicht: keine Rechte. Wer eine Kündigung in der Probezeit erhält, sollte vor jeder voreiligen Resignation prüfen lassen, ob Form, Frist und besondere Schutzvorschriften wirklich eingehalten wurden.
Was genau die Probezeit von der gesetzlichen Wartezeit unterscheidet – und warum diese Unterscheidung für Ihren Schutz entscheidend ist – zeigt der nächste Abschnitt.
Was unterscheidet Probezeit und Wartezeit – und warum ist das für Ihren Schutz entscheidend?
Bevor wir uns die konkreten Fristen und Ausnahmen anschauen, lohnt ein Blick auf eine Unterscheidung, die viele Arbeitnehmer gar nicht kennen: die zwischen Probezeit und Wartezeit. Sie klingen ähnlich, sind rechtlich aber zwei verschiedene Konzepte mit unterschiedlichen Konsequenzen.
Die Probezeit ist ein vertraglich vereinbarter Zeitraum, der ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten sein muss. Sie berechtigt beide Seiten, das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist zu beenden. Ihre maximale Dauer beträgt sechs Monate. Ohne ausdrückliche Vereinbarung gibt es keine Probezeit.
Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG gilt automatisch für jeden Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Solange das Arbeitsverhältnis keine sechs Monate besteht, greift das Kündigungsschutzgesetz schlicht nicht. Diese Frist läuft ohne jede Vereinbarung.
§ 622 Abs. 3 BGB – Kündigungsfristen in der Probezeit
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Besonderheit bei Ausbildungsverhältnissen
Wer sich in einer Berufsausbildung befindet, unterliegt anderen Regeln. Nach § 20 BBiG beträgt die Probezeit mindestens einen Monat und höchstens vier Monate. Die allgemeinen BGB-Kündigungsfristen gelten hier nur eingeschränkt; das BBiG geht vor.
Die entscheidende Konsequenz in der Praxis: Wer nach sechs Monaten und einem Tag noch beschäftigt ist, hat automatisch allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG – unabhängig davon, ob der Vertrag noch eine Probezeit vorsieht.
Diese begriffliche Klarheit ist mehr als Theorie: Sie entscheidet darüber, welche Fristen gelten und welche Schutzlücken tatsächlich bestehen – und was der Arbeitgeber in diesem Rahmen wirklich darf. Genau das zeigt der folgende Abschnitt.
Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit – und wann darf sie unterschritten werden?
Doch was bedeutet diese Zweiwochenfrist konkret – und welche Spielräume hat der Arbeitgeber dabei wirklich?
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist beträgt zwei Wochen und kann arbeitsvertraglich nicht unterschritten werden. Wer einen Vertrag mit kürzerer Frist unterzeichnet, kann sich auf die gesetzliche Mindestfrist berufen. Die vertragliche Klausel ist insoweit unwirksam.
Enthält der Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist unter zwei Wochen, verstößt diese Klausel gegen § 622 Abs. 3 BGB. Sie ist unwirksam – auch dann, wenn der Arbeitnehmer der Klausel zugestimmt hat. Es gilt stets die gesetzliche Mindestfrist.
Tarifverträge, längere Fristen und das Schriftformgebot
Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB abweichende Regelungen enthalten. Vertraglich können beide Seiten auch längere Fristen vereinbaren – was den Arbeitnehmer schützt, ihn aber bei der Eigenkündigung ebenfalls stärker bindet.
Ein in der Praxis häufig unterschätzter Punkt ist das Schriftformgebot aus § 623 BGB. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, per WhatsApp oder mündlich ist unwirksam – ohne Ausnahme, unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits besteht. Dieser Formfehler kommt erstaunlich häufig vor – und er war es auch, der im eingangs geschilderten Fall der Schwangeren die erste entscheidende Angriffsfläche lieferte.
Nur weil das Kündigungsschutzgesetz in der Probezeit nicht greift, bedeutet das noch lange nicht, dass der Arbeitgeber freie Hand hat. Welche zusätzlichen Grenzen der Gesetzgeber zieht – und für welche Personengruppen besondere Schutzvorschriften gelten – erklärt der nächste Abschnitt.
Ausnahmen, die entscheiden: Wann ist die Probezeit-Kündigung trotzdem unwirksam?
Genau hier wird es kritisch: Bestimmte Personengruppen und bestimmte Verfahrensfehler des Arbeitgebers können die Kündigung zu Fall bringen – auch ohne allgemeinen Kündigungsschutz. Die Frist- und Formregeln, die der vorige Abschnitt beschrieben hat, sind dabei erst der Anfang. Für die nächste Einordnung ist auch wichtig Aufhebungsvertrag oder Kündigung.
Bei anwaltlicher Prüfung der Kündigung traten die Schwachstellen klar hervor: Die Kündigung war ausschließlich per E-Mail versandt worden, ohne eigenhändige Originalunterschrift – ein klarer Verstoß gegen § 623 BGB. Der Zeitabstand zwischen der Schwangerschaftsmitteilung und der Kündigung betrug drei Wochen. Eine behördliche Zustimmung zur Kündigung einer Schwangeren lag nicht vor. Was nach einem Regelfall aussah, war es nicht.
Schutz für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder
Das Mutterschutzgesetz verbietet die Kündigung von Schwangeren ohne vorherige Zustimmung der zuständigen Behörde. Dieser Schutz gilt ab Bekanntgabe der Schwangerschaft – auch in der Probezeit. Wichtig: Wer nach Erhalt der Kündigung noch innerhalb von zwei Wochen die Schwangerschaft mitteilt, kann sich nachträglich auf diesen Schutz berufen.
Schwerbehinderte sind nach § 168 SGB IX ebenfalls besonders geschützt: Die Zustimmung des Integrationsamts muss vor jeder Kündigung vorliegen. Mitglieder des Betriebsrats genießen nach § 15 KSchG besonderen Schutz vor ordentlicher Kündigung – auch dieser gilt in der Probezeit.
Diskriminierungsverbote nach dem AGG
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt vom ersten Arbeitstag an. Eine Kündigung, die auf einem verbotenen Merkmal basiert – Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexuelle Identität – ist angreifbar. Der enge zeitliche Zusammenhang zwischen einem diskriminierungsrelevanten Ereignis und der Kündigung kann die Beweislast zugunsten des Arbeitnehmers verschieben.
Wer glaubhaft macht, dass eine diskriminierende Motivation vorlag, kehrt die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass kein verbotenes Merkmal ausschlaggebend war. Zeitliche Nähe zwischen Schwangerschaftsmitteilung, Schwerbehinderungsnachweis oder Betriebsratsaktivität und Kündigung gilt als typisches Indiz.
Ihre Kündigung kam in der Probezeit – und Sie fragen sich, ob sie wirklich wirksam ist? Ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht von PUELS.LEGAL prüft das für Sie.
Wer diese Schutzvorschriften kennt, hat den ersten Schritt getan. Der zweite – und zeitlich entscheidende – ist, umgehend zu handeln. Was nach dem Zugang einer Kündigung konkret zu tun ist, und warum jeder Tag zählt, zeigt der folgende Abschnitt.
Was tun nach einer Kündigung in der Probezeit?
Anders sieht es aus, wenn man die Zeit nach einer Kündigung ungenutzt verstreichen lässt: Drei Wochen. So viel Zeit bleibt nach Zugang der schriftlichen Kündigung, um rechtlich aktiv zu werden. Diese Klagefrist gilt auch dann, wenn keine allgemeine Kündigungsschutzklage angestrebt wird – etwa wenn Formfehler, Sonderkündigungsschutz oder Diskriminierungsverbote geltend gemacht werden sollen, wie sie im vorigen Abschnitt beschrieben wurden. Wer wartet, verliert diese Chance unwiederbringlich. In vielen Fällen hängt die weitere Prüfung außerdem zusammen mit Aufhebungsvertrag bei personenbedingter Kündigung.
Werden formale Unwirksamkeitsgründe schriftlich gerügt und relevante Diskriminierungsindizien gesichert, lenkt der Arbeitgeber in vergleichbaren Konstellationen häufig ein, noch bevor eine Klage eingereicht werden muss. Das Arbeitsverhältnis kann auf diesem Weg fortgesetzt werden – ohne dass Betroffene einen Gerichtssaal betreten müssen. Was zunächst wie eine aussichtslose Lage wirkt, lässt sich mit anwaltlicher Unterstützung häufig anders wenden.
Sofort-Checkliste: Was Sie jetzt prüfen sollten
Wer diese Punkte durchgegangen ist, hat einen ersten Überblick über die Stärke seiner Position. Was sich daraus verhandeln lässt – und ob auch ohne Kündigungsschutz eine Abfindung realistisch ist – erklärt der nächste Abschnitt.
Kann trotz Probezeit eine Abfindung verhandelt werden?
Doch was bedeutet das für die Frage, die viele die betroffene Person als erstes stellen: Gibt es eine Abfindung? Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es in der Probezeit nicht. Das KSchG greift mangels Beschäftigungsdauer nicht, und auch § 1a KSchG bleibt unanwendbar. Eine Abfindung ist dennoch möglich – wenn der Arbeitgeber an einer einvernehmlichen Trennung interessiert ist oder wenn Formfehler und Sonderkündigungsschutz, wie sie die vorigen Abschnitte beschrieben haben, dem Arbeitnehmer eine reale Verhandlungsposition verschaffen. Praktisch relevant wird danach oft Personenbedingte Kündigung mit Abfindung.
Wer schnell handelt und einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht hinzuzieht, kann auch in der Probezeit eine deutlich stärkere Ausgangsposition aufbauen, als die Situation zunächst vermuten lässt. Doch nicht nur Arbeitnehmer stehen vor rechtlichen Fragen in der Probezeit – auch für Arbeitgeber lohnt sich ein genauer Blick auf die eigene Position.
Was gilt für Arbeitgeber: Darf man in der Probezeit ohne Grund kündigen?
Bevor ein Arbeitgeber eine Probezeit-Kündigung ausspricht, sollte er wissen: Die Antwort lautet ja – aber nicht ohne Grenzen. Der Arbeitgeber braucht keinen sachlichen Grund und muss ihn nicht nennen. Das gilt für die ordentliche Kündigung während der Wartezeit. Die Kündigung darf jedoch nicht gegen zwingende gesetzliche Verbote verstoßen – also jene Schutzvorschriften, die der vorige Abschnitt für Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder beschrieben hat. Für die nächste Einordnung ist auch wichtig Personenbedingte Kündigung.
Wer einem schwerbehinderten Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigt, riskiert die Unwirksamkeit der Kündigung – unabhängig davon, ob die Schwerbehinderung bekannt war. Formfehler können zur Weiterbeschäftigungspflicht führen oder eine Verhandlungsposition erzeugen, die so nicht beabsichtigt war.
Auch für Unternehmen lohnt sich deshalb eine rechtliche Beratung, bevor eine Kündigung in der Probezeit ausgesprochen wird.
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Egal ob Arbeitnehmer oder Arbeitgeber: Die zentrale Frage, die sich in beiden Konstellationen stellt, ist dieselbe – wann lohnt sich eine rechtliche Prüfung wirklich?
Wann lohnt sich die rechtliche Prüfung nach einer Probezeit-Kündigung wirklich?
Die Antwort ergibt sich aus allem, was die vorangegangenen Abschnitte gezeigt haben: Kein allgemeiner Kündigungsschutz bedeutet nicht: keine Rechte. Form, Frist, Sonderschutz und Diskriminierungsverbote gelten vom ersten Arbeitstag an und können eine Kündigung in der Probezeit angreifbar machen. Viele Betroffene erfahren das nie, weil sie ihrer ersten Einschätzung vertrauen. Wer die Klagefrist verstreichen lässt, ohne den Fall geprüft zu haben, verliert diese Möglichkeit unwiederbringlich. In vielen Fällen hängt die weitere Prüfung außerdem zusammen mit Verhaltensbedingte Kündigung & Abfindung.
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Häufige Fragen zur Kündigung in der Probezeit
Wie lange beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit?
Die gesetzliche Mindestkündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen und kann auf jeden beliebigen Kalendertag ausgesprochen werden – nicht nur zum Monatsende (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist gilt für beide Seiten gleichermaßen, also sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können kürzere Fristen vereinbart werden, sofern sie die gesetzliche Mindestfrist nicht unterschreiten.
Wann gilt der besondere Kündigungsschutz auch in der Probezeit?
Bestimmte Personengruppen genießen unabhängig von der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes besonderen gesetzlichen Schutz. Schwangere dürfen nach § 17 MuSchG nicht gekündigt werden, sobald der Arbeitgeber von der Schwangerschaft Kenntnis hat oder sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Auch schwerbehinderte Menschen und Betriebsratsmitglieder können selbst in der Probezeit nur unter strengen Voraussetzungen wirksam gekündigt werden.
Welche Formfehler können eine Kündigung in der Probezeit unwirksam machen?
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer im Original zugehen – eine Kündigung per E-Mail oder SMS ist formunwirksam (§ 623 BGB). Zudem muss die Kündigung von einer zum Ausspruch berechtigten Person unterschrieben sein; fehlt die Originalunterschrift oder ist die unterzeichnende Person nicht bevollmächtigt, kann die Kündigung zurückgewiesen werden. Wer diese Formfehler nicht innerhalb kurzer Frist rügt, riskiert, dass die Kündigung trotzdem als wirksam gilt.
Rechtsquellen zur Einordnung
- § 622 Abs. 3 BGB – Kündigungsfristen in der Probezeit
- § 1 Abs. 1 KSchG
- § 15 KSchG
- § 168 SGB IX
- § 17 MuSchG
- § 1a KSchG
- § 20 BBiG
- § 22 AGG
Jonas Püls
Rechtsanwalt und Unternehmer. Jonas Püls verbindet juristische Expertise mit wirtschaftlichem Verständnis für Unternehmer, Geschäftsführer und wachsende Unternehmen.
