Kann man in der Probezeit Kündigungsschutzklage einreichen? Ja, und wer die Drei-Wochen-Frist verpasst, kann die Kündigung danach nicht mehr anfechten. Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst ab sechs Monaten Beschäftigung, trotzdem ist eine Klage beim Arbeitsgericht möglich, wenn die Kündigung diskriminierend, willkürlich oder formell fehlerhaft war, zum Beispiel weil die Schriftform fehlt.
Sie haben in der Probezeit eine Kündigung erhalten und fragen sich, ob Sie dagegen vorgehen können? Entscheidend ist die Klagefrist: Wer sie versäumt, verliert das Anfechtungsrecht dauerhaft. Im Folgenden klären wir, wann eine Klage trotz fehlenden KSchG-Schutzes möglich ist, welche Fehler die Kündigung angreifbar machen und wie die Frist gewahrt bleibt.
Praxisfall · Ausgangslage
Eine Pflegefachkraft im Schichtdienst hält eines Abends einen Brief in den Händen, den die Einrichtungsleitung ihr kurz vor Ablauf der vereinbarten Probezeit zugestellt hat. Die Kündigung kommt ohne Vorwarnung, ohne Gespräch, ohne erkennbaren sachlichen Anlass. Was die Person in diesem Moment nicht weiß: Der Ausspruch der Kündigung liegt zeitlich unmittelbar nach der ersten krankheitsbedingten Abwesenheit und der eingereichten Krankmeldung. Dieser Zusammenhang macht aus einer scheinbar klaren Situation eine rechtlich prüfenswerte Konstellation.
Doch bevor klar wird, welche Hebel tatsächlich greifen, lohnt ein Blick auf das, was das Gesetz in der Probezeit überhaupt regelt.
Kein Kündigungsschutz in der Probezeit: Was das Gesetz tatsächlich regelt
Ein Blick ins Gesetz zeigt, warum die Ausgangslage für Arbeitnehmer in der Probezeit auf den ersten Blick so ungünstig wirkt.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift während der Probezeit nicht. § 1 Abs. 1 KSchG knüpft den allgemeinen Kündigungsschutz an eine Bedingung: Das Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben. Wer vorher entlassen wird, kann keinen Kündigungsgrund einfordern.
§ 1 KSchG + § 622 Abs. 3 BGB
§ 1 Abs. 1 KSchG: Allgemeiner Kündigungsschutz beginnt nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb. § 622 Abs. 3 BGB: Innerhalb einer vereinbarten Probezeit, längstens für sechs Monate, beträgt die Kündigungsfrist für beide Seiten zwei Wochen.
Probezeit und Wartezeit: zwei verschiedene Konzepte
Die Probezeit ist eine vertragliche Vereinbarung und muss ausdrücklich im Arbeits- oder Tarifvertrag stehen. Die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine gesetzliche Regelung und gilt unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.
Das bedeutet in der Praxis: Auch wer keine Probezeit im Vertrag hat, genießt in den ersten sechs Monaten keinen KSchG-Schutz. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund nennen, und auch der Arbeitnehmer kann jederzeit kündigen. Das klingt nach vollständiger Schutzlosigkeit. Doch das Gesetz kennt auch in der Probezeit klare Grenzen für Arbeitgeber.
Wann hat eine Kündigungsschutzklage in der Probezeit Aussicht auf Erfolg?
Genau hier wird es für Arbeitnehmer konkret: Nicht jede Kündigung in der Probezeit ist automatisch rechtmäßig, selbst wenn das KSchG noch nicht gilt.
Formelle Fehler als häufigste Angriffspunkte
Eine Kündigung muss zwingend schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein. Fehlt die Schriftform oder die Unterschrift, ist sie nach § 623 BGB unwirksam. Auch wenn die vereinbarte Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, der Brief nicht rechtzeitig zugegangen ist oder die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG fehlt, besteht Anlass zur Prüfung.
Eine Klage beim Arbeitsgericht ist trotz fehlendem KSchG-Schutz zulässig, wenn einer dieser Gründe vorliegt. Entscheidend ist dabei, dass die Drei-Wochen-Frist gewahrt wird.
Kündigung nach Krankmeldung: Wann wird der Zeitpunkt zum rechtlichen Argument?
Besonders heikel ist die Konstellation, die sich für viele Beschäftigte im Gesundheitswesen immer wieder stellt: die Kündigung im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit einer Krankmeldung. Für die nächste Einordnung ist auch wichtig Abmahnung und Kündigung.
Die Pflegefachkraft aus unserem Einstiegsfall rechnet nach: Der Brief kam zwei Tage nach der Krankmeldung. Ob das ausreicht, um die Kündigung anzufechten, lässt sich allein kaum einschätzen. Was sich wie eine bloße Vermutung anfühlt, kann vor dem Arbeitsgericht zu einem handfesten rechtlichen Argument werden.
§ 612a BGB – Maßregelungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Eine Krankmeldung ist die zulässige Ausübung eines Rechts. Eine Kündigung, die erkennbar als Reaktion darauf ausgesprochen wurde, kann nach § 612a BGB unwirksam sein.
Was Arbeitsgerichte bei diesem Verdacht prüfen
Fällt die Kündigung auf denselben Tag wie der Eingang der Krankmeldung oder innerhalb weniger Tage danach, wächst die Beweislast des Arbeitgebers. Er muss dann darlegen, warum die Kündigung auf einem anderen, sachlichen Grund beruht. Der enge zeitliche Zusammenhang allein ist kein abschließender Beweis, aber ausreichend, um die Kündigung durch einen Anwalt Arbeitsrecht prüfen zu lassen.
Wer Nachrichten, E-Mails oder Gesprächsnotizen hat, die belegen, dass der Arbeitgeber die Krankmeldung kannte, stärkt seine Ausgangslage erheblich. Diese Unterlagen sollten gesichert werden, noch innerhalb der ersten Woche nach Zugang der Kündigung.
Warum entscheidet die Drei-Wochen-Frist über alles?
Die folgenreichste Regel im Kündigungsschutzrecht ist nicht inhaltlicher, sondern formeller Natur: Wer die Frist versäumt, verliert den Anspruch dauerhaft. In vielen Fällen hängt die weitere Prüfung außerdem zusammen mit Gegen Kündigung vorgehen.
§ 4 KSchG gilt auch in der Probezeit. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht sein. Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war. Die Frist beginnt mit dem Zugangstag, nicht mit dem Datum des Kündigungsschreibens.
Entscheidend ist der Zugangszeitpunkt: Sobald der Brief im Briefkasten liegt und nach normalem Verlauf zur Kenntnis genommen werden konnte, läuft die Frist. Urlaubsabwesenheit schützt nicht automatisch vor dem Fristbeginn.
Was innerhalb dieser drei Wochen zu klären ist
In dieser Zeit sollte feststehen, ob formelle Fehler vorliegen, ob ein Betriebsrat hätte angehört werden müssen, ob der zeitliche Zusammenhang zur Krankmeldung eine Maßregelung nahelegt und ob besonderer Kündigungsschutz besteht. Ein Rechtsanwalt Arbeitsrecht kann diese Punkte schnell einordnen und die verbleibende Zeit sinnvoll nutzen.
Welche besonderen Schutzrechte gelten unabhängig von der Probezeit?
Neben den allgemeinen Anfechtungsgründen gibt es gesetzliche Schutztatbestände, die ab dem ersten Arbeitstag gelten und eine Kündigung ausschließen oder erschweren. Praktisch relevant wird danach oft Befristeter Arbeitsvertrag kündigen.
Schwangere und Mütter in der Mutterschutzfrist genießen absoluten Kündigungsschutz nach dem MuSchG. Schwerbehinderte Menschen dürfen nur mit Zustimmung des Integrationsamts entlassen werden. Mitglieder des Betriebsrats und des Personalrats sind ordentlich unkündbar. Diese Schutzrechte gelten unabhängig von der Beschäftigungsdauer, also auch in der Probezeit.
Wer in eine dieser Kategorien fällt und trotzdem eine Kündigung erhält, hat besonders gewichtige Gründe, sofort zu handeln. Auch hier läuft die Drei-Wochen-Frist.
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Was sollte nach einer Kündigung in der Probezeit konkret getan werden?
Wer eine Kündigung erhält und unsicher ist, ob sie rechtmäßig war, steht vor einer zeitkritischen Aufgabe. Die erste Frage ist nicht, ob man klagen will, sondern ob man klagen könnte. Für die nächste Einordnung ist auch wichtig Kündigungsverbot.
Die Pflegefachkraft aus unserem Einstiegsfall lässt die Kündigung anwaltlich prüfen. Es zeigt sich: Eine Betriebsratsanhörung ist nicht dokumentiert, und zwischen Krankmeldung und Zugang des Kündigungsschreibens liegen nur zwei Tage. Was zunächst eindeutig wirkte, hat konkrete rechtliche Angriffspunkte. Anwaltliche Prüfung kann in einer solchen Konstellation den Anspruch klären und den nächsten Schritt vorbereiten.
Nach der Prüfung: Was folgt
Eine Kündigung in der Probezeit ist kein abschließendes Urteil über die eigene Arbeit. Sie ist ein rechtlicher Vorgang mit klaren Regeln, und diese Regeln schützen auch diejenigen, die noch keine sechs Monate im Betrieb sind.
„Eine Kündigung in der Probezeit schließt das Recht auf Klage nicht aus. Sie schließt nur den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG aus. Formfehler, Diskriminierung und Maßregelung gelten vom ersten Tag an.“
Wer die Frist kennt und die Situation einordnen lässt, hat eine reale Chance zu erfahren, ob die Ausgangslage tatsächlich so eindeutig ist, wie sie auf den ersten Blick wirkt. Was ein Rechtsanwalt Arbeitsrecht dabei tut, ist: klären, ob ein Hebel greift und wie viel Zeit noch bleibt.
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Häufige Fragen zur Klage nach Probezeit-Kündigung
Gilt die Drei-Wochen-Frist auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht anwendbar ist?
Ja, die Klagefrist nach § 4 KSchG gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz bereits greift. Wer die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen möchte, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie formell fehlerhaft oder diskriminierend gewesen wäre.
In vielen Fällen hängt die weitere Prüfung außerdem zusammen mit Fristlos kündigen als Arbeitnehmer.
Welche Mängel können eine Probezeit-Kündigung unwirksam machen?
Eine Probezeit-Kündigung ist unwirksam, wenn sie nicht schriftlich erfolgt ist, denn § 623 BGB schreibt die Schriftform zwingend vor. Darüber hinaus kann eine Kündigung gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, wenn sie im Zusammenhang mit einem der dort geschützten Merkmale steht, etwa Geschlecht, Religion, Behinderung oder ethnische Herkunft. Fehlt bei betriebsratspflichtigen Unternehmen die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG, ist auch das ein eigenständiger Unwirksamkeitsgrund.
Was bedeutet Sonderkündigungsschutz in der Probezeit?
Bestimmte Personengruppen genießen auch während der Probezeit erhöhten gesetzlichen Schutz. Schwangere Arbeitnehmerinnen dürfen grundsätzlich nicht gekündigt werden, sobald die Schwangerschaft bekannt ist oder nachträglich mitgeteilt wird. Für schwerbehinderte Menschen bedarf eine Kündigung der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Wer in der Probezeit als Mitglied einer Arbeitnehmervertretung gewählt wird, genießt ebenfalls besonderen Schutz. In all diesen Konstellationen ist eine Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung besonders empfehlenswert.
Kann ein Zusammenhang zwischen Krankmeldung und Kündigung rechtlich relevant sein?
Ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen einer Krankmeldung und dem Ausspruch der Kündigung kann ein Indiz für eine diskriminierende oder treuwidrige Kündigung sein. Besteht der begründete Verdacht, dass die Kündigung kausal auf die Erkrankung oder eine damit verbundene Schutzbedürftigkeit zurückgeht, lässt sich dies im Rahmen einer Klage geltend machen. Die Beweislast ist dabei verteilt: Wer auf eine Diskriminierung hinweist, muss Indizien glaubhaft machen; dann verschiebt sich die Darlegungslast auf den Arbeitgeber.
Was kann beim Arbeitsgericht konkret beantragt werden?
Neben dem Hauptantrag auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung kann gleichzeitig ein Antrag auf Weiterbeschäftigung gestellt werden. Besteht Anspruch auf Urlaubsabgeltung oder ausstehende Vergütung, können diese Forderungen im selben Verfahren geltend gemacht werden. In vielen Fällen kommt es im Gütetermin zu einem Vergleich, der eine Abfindung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis oder eine einvernehmliche Beendigung zu einem späteren Datum beinhaltet.
Lohnt sich eine Klage ohne Kündigungsschutzgesetz überhaupt?
Auch ohne den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Klage sinnvoll sein. Zum einen kann ein formeller Fehler oder ein Diskriminierungsvorwurf die Kündigung zu Fall bringen. Zum anderen erhöht das eingeleitete Verfahren regelmäßig die Bereitschaft des Arbeitgebers, sich auf einen Vergleich einzulassen, der eine Abfindung oder ein besseres Zeugnis vorsieht. Ob und welche Erfolgsaussichten bestehen, hängt von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab und sollte zeitnah nach Erhalt der Kündigung anwaltlich geprüft werden.
Rechtsquellen zur Einordnung
- § 1 KSchG + § 622 Abs. 3 BGB
- § 612a BGB – Maßregelungsverbot
- § 1 Abs. 1 KSchG
- § 1 KSchG
- § 102 BetrVG
- § 4 KSchG
- § 622 Abs. 3 BGB
- § 623 BGB
Jonas Püls
Rechtsanwalt und Unternehmer. Jonas Püls verbindet juristische Expertise mit wirtschaftlichem Verständnis für Unternehmer, Geschäftsführer und wachsende Unternehmen.
